Protection contre le licenciement des personnes gravement handicapées : un guide

Zusammenfassung: 

• La protection contre le licenciement des personnes gravement handicapées est régie par la loi en Allemagne et offre une protection spéciale contre la perte d'emploi. 
• Avant de procéder au préavis, l'employeur doit obtenir l'accord du bureau d'intégration et fournir des motifs particuliers. 
• Un avocat spécialisé en droit du travail peut conseiller et accompagner les personnes gravement handicapées dans les procédures de protection contre le licenciement.

Base juridique de la protection contre le licenciement pour les personnes gravement handicapées

La protection spéciale contre le licenciement des personnes gravement handicapées est ancrée dans le neuvième livre du code social (SGB IX). Les réglementations visent à garantir l'emploi des personnes gravement handicapées et à promouvoir leur participation à la vie active. 

Les personnes gravement handicapées sont des personnes ayant un degré d'invalidité (GdB) d'au moins 50. La loi précise également quel type de protection contre le licenciement s'applique aux personnes gravement handicapées - par exemple en cas de licenciement ordinaire ou extraordinaire.

agrément du bureau d'intégration

Avant qu'un employeur puisse licencier un salarié gravement handicapé, il doit obtenir l'accord du bureau d'intégration compétent. Le bureau d'intégration vérifie si le licenciement est justifié et s'il existe des alternatives raisonnables pour conserver l'emploi de la personne gravement handicapée. 

L'employeur est tenu d'informer le bureau d'intégration de toutes les Informations à mettre à disposition qui sont nécessaires à la décision.

Raisons particulières de résiliation

Pour le licenciement d'un salarié gravement handicapé, il doit y avoir des raisons particulières qui justifient une telle mesure. Les raisons peuvent appartenir aux catégories suivantes :

• Raisons personnelles : Ces raisons sont liées aux caractéristiques personnelles ou aux capacités de l'employé gravement handicapé. Une raison personnelle peut être, par exemple, une atteinte permanente à la santé qui rend impossible l'exécution de son travail par l'employé. Dans de tels cas, l'employeur doit prouver que l'employé ne peut plus effectuer les tâches convenues contractuellement en raison de son handicap et que le maintien de l'emploi n'est pas raisonnable.
• Raisons comportementales : Des raisons comportementales existent si l'employé gravement handicapé a violé à plusieurs reprises ses obligations contractuelles, par exemple en raison d'une absence injustifiée ou d'un refus répété de travailler. Ici, l'employeur doit démontrer que la violation est suffisamment grave pour justifier le licenciement et que les avertissements ou admonestations précédents n'ont pas abouti.
• Raisons opérationnelles : Les raisons opérationnelles concernent les changements dans l'entreprise qui affectent l'emploi de la personne gravement handicapée. Il peut s'agir d'une restructuration, d'une fermeture d'unités commerciales ou d'une délocalisation d'emplois. Dans ce cas, l'employeur doit prouver que le licenciement est nécessaire pour mettre en œuvre les changements opérationnels et qu'il n'y a pas d'autres opportunités d'emploi pour le salarié gravement handicapé dans l'entreprise.

Dans tous les cas, il est important que l'employeur examine attentivement et prouve les raisons spécifiques du licenciement pour s'assurer que le licenciement est juridiquement valable. 

Une justification insuffisante peut rendre le licenciement inefficace et la personne gravement handicapée conserver son emploi.

Rôle de l'avocat en droit du travail

Un avocat spécialisé en droit du travail peut conseiller et accompagner les personnes gravement handicapées dans les procédures de protection contre le licenciement. Il peut vérifier que tout conditions légales de résiliation sont remplies et si le bureau d'intégration a été correctement impliqué. 

Le cas échéant, l'avocat peut également introduire une opposition à l'agrément du bureau d'intégration et représenter le salarié gravement handicapé en justice.

Aperçu de la protection contre le licenciement pour les salariés gravement handicapés

Questions fréquemment posées sur la protection contre le licenciement pour les personnes gravement handicapées

Comment le bureau d'intégration est-il informé d'un projet de rupture ?

L'employeur doit signaler son intention de donner un préavis au bureau d'intégration et obtenir son accord avant de donner un préavis de licenciement.

Quels sont les délais pour s'opposer à l'approbation de la résiliation par le bureau de l'intégration ?

En règle générale, le délai d'opposition à l'agrément du bureau d'intégration est d'un mois à compter de la réception de la notification d'agrément.

Que se passe-t-il si l'employeur donne un préavis sans l'accord du bureau d'intégration ?

La résiliation sans l'accord du bureau d'intégration est sans effet. La personne gravement handicapée concernée peut introduire une action en protection contre le licenciement abusif auprès du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception de l'avis de licenciement.

La protection spéciale contre le licenciement pour les salariés gravement handicapés s'applique-t-elle également pendant la période d'essai ?

Oui, la protection spéciale contre le licenciement s'applique également pendant la période d'essai. Cependant, il peut y avoir des réglementations différentes qui doivent être vérifiées au cas par cas.

Conclusion

Dans ces lignes directrices, nous avons expliqué la protection spéciale contre le licenciement pour les personnes gravement handicapées, montré la base juridique et présenté le rôle d'un avocat spécialisé en droit du travail dans de tels cas. 

Il est important de demander des conseils opportuns et complets sur les questions de résiliation afin de représenter vos propres intérêts de la meilleure façon possible.