Protección contra el despido de las personas con discapacidad grave: una guía

Reseñas: 

• La protección contra el despido de personas con discapacidades graves está regulada por ley en Alemania y ofrece una protección especial contra la pérdida de empleo. 
• Antes de dar aviso, los empleadores deben obtener la aprobación de la oficina de integración y proporcionar razones especiales. 
• Un abogado especialista en derecho laboral puede asesorar y apoyar a las personas con discapacidad grave en los procedimientos de protección contra el despido.

Base jurídica de la protección contra el despido de las personas con discapacidad grave

La protección especial contra el despido de las personas con discapacidad grave está anclada en el Libro Noveno del Código Social (SGB IX). Las normas tienen por objeto asegurar los puestos de trabajo de las personas con discapacidad grave y promover su participación en la vida laboral. 

Las personas con discapacidad grave son personas con un grado de discapacidad (GdB) de al menos 50. La ley también estipula qué tipo de protección contra el despido se aplica a las personas con discapacidad grave, por ejemplo, en el caso de despidos ordinarios o extraordinarios.

aprobación de la oficina de integración

Antes de que un empleador pueda despedir a un empleado gravemente discapacitado, debe obtener la aprobación de la oficina de integración responsable. La oficina de integración comprueba si el cese está justificado y si existen alternativas razonables para mantener el puesto de trabajo de la persona con discapacidad grave. 

El empleador está obligado a informar a la oficina de integración de todos los Información para poner a disposición que son necesarios para la decisión.

Razones especiales para la terminación

Para el cese de un trabajador gravemente inválido, deben existir razones especiales que justifiquen tal medida. Las razones pueden caer en las siguientes categorías:

• Motivos personales: Estos motivos se relacionan con las características o capacidades personales del trabajador con discapacidad grave. Una razón personal puede ser, por ejemplo, un problema de salud permanente que imposibilite al empleado realizar su trabajo. En tales casos, el empleador debe demostrar que el empleado ya no puede realizar las tareas acordadas en el contrato debido a su discapacidad y que la continuación del empleo no es razonable.
• Razones de conducta: existen razones de conducta si el empleado gravemente discapacitado ha violado repetidamente las obligaciones contractuales, por ejemplo, a través de ausencias injustificadas o negativas repetidas a trabajar. Aquí el empleador debe demostrar que la violación es lo suficientemente grave como para justificar el despido y que las advertencias o amonestaciones anteriores no tuvieron éxito.
• Razones operativas: Las razones operativas se relacionan con cambios en la empresa que afectan el puesto de trabajo de la persona con discapacidad grave. Esto puede ser una reestructuración, un cierre de unidades de negocio o una reubicación de puestos de trabajo. En este caso, el empleador debe probar que la terminación es necesaria para implementar los cambios operativos y que no existen otras oportunidades de empleo para el trabajador con discapacidad severa en la empresa.

En todos los casos, es importante que el empleador examine cuidadosamente y pruebe las razones específicas de la terminación para asegurarse de que la terminación es legalmente válida. 

Una justificación inadecuada puede dar lugar a que el despido sea ineficaz y que la persona con discapacidad grave conserve su puesto de trabajo.

Rol del abogado en derecho laboral

Un abogado especialista en derecho laboral puede asesorar y apoyar a las personas con discapacidad grave en los procedimientos de protección contra el despido. Él puede comprobar que todo requisitos legales para la rescisión se cumplen y si la oficina de integración intervino correctamente. 

Si es necesario, el abogado también puede oponerse a la aprobación de la oficina de integración y representar al empleado gravemente discapacitado ante los tribunales.

Resumen de la protección contra el despido de las personas con discapacidad grave

Preguntas frecuentes sobre la protección contra el despido de las personas con gran discapacidad

¿Cómo se entera la oficina de integración de una terminación intencionada?

El empleador debe comunicar la intención de dar aviso a la oficina de integración y obtener la aprobación antes de dar aviso de terminación.

¿Cuáles son los plazos para oponerse a la aprobación de terminación de la oficina de integración?

Como regla general, el plazo para oponerse a la aprobación de la oficina de integración es de un mes desde la recepción de la notificación de aprobación.

¿Qué sucede si el empleador da aviso sin el consentimiento de la oficina de integración?

La terminación sin la aprobación de la oficina de integración es ineficaz. La persona gravemente discapacitada en cuestión puede presentar una acción de protección contra el despido injustificado ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas posteriores a la recepción de la notificación de terminación.

¿La protección especial contra el despido para los trabajadores con discapacidad grave también se aplica durante el período de prueba?

Sí, la protección especial contra el despido también se aplica durante el período de prueba. Sin embargo, puede haber diferentes regulaciones que deben verificarse caso por caso.

Conclusión

En estas directrices, hemos explicado la protección especial contra el despido de las personas con discapacidad grave, mostrado la base legal y presentado el papel de un abogado especializado en derecho laboral en tales casos. 

Es importante buscar asesoramiento oportuno y completo sobre cuestiones de terminación para representar sus propios intereses de la mejor manera posible.