Zusammenfassung:
- De ontslagbescherming voor ernstig gehandicapte personen is in Duitsland wettelijk geregeld en biedt een bijzondere bescherming tegen baanverlies.
- Alvorens op te zeggen, moeten werkgevers de goedkeuring van het integratiebureau verkrijgen en speciale redenen opgeven.
- Een arbeidsrechtadvocaat kan ernstig gehandicapte personen adviseren en bijstaan in ontslagbeschermingsprocedures.
Wettelijke basis van ontslagbescherming voor ernstig gehandicapte personen
De bijzondere ontslagbescherming voor ernstig gehandicapten is verankerd in het Negende Boek van het Sociaal Wetboek (SGB IX). De regelgeving is bedoeld om de banen van ernstig gehandicapte mensen veilig te stellen en hun deelname aan het beroepsleven te bevorderen.
Ernstig gehandicapten zijn mensen met een arbeidsongeschiktheidsgraad (GdB) van ten minste 50. De wet bepaalt ook welke vorm van bescherming tegen ontslag van toepassing is op ernstig gehandicapten - bijvoorbeeld bij gewoon of buitengewoon ontslag.
goedkeuring van het inburgeringsbureau
Voordat een werkgever een ernstig arbeidsongeschikte werknemer kan ontslaan, moet hij toestemming krijgen van het verantwoordelijke inburgeringsbureau. Het integratiebureau gaat na of de opzegging gerechtvaardigd is en of er redelijke alternatieven zijn om de ernstig gehandicapte aan het werk te houden.
De werkgever is verplicht het inburgeringsbureau op de hoogte te stellen van alle relevante zaken informatie beschikbaar te stellen die nodig zijn voor de beslissing.
Bijzondere redenen voor beëindiging
Voor het ontslag van een ernstig arbeidsongeschikte werknemer moeten er bijzondere redenen zijn die een dergelijke maatregel rechtvaardigen. De redenen kunnen in de volgende categorieën vallen:
- Persoonlijke redenen: Deze redenen hebben betrekking op de persoonlijke kenmerken of capaciteiten van de ernstig gehandicapte werknemer. Een persoonlijke reden kan bijvoorbeeld een blijvende gezondheidsstoornis zijn die het voor de werknemer onmogelijk maakt om zijn of haar werk te doen. In dat geval moet de werkgever aantonen dat de werknemer door zijn arbeidsongeschiktheid de contractueel overeengekomen taken niet meer kan uitvoeren en dat voortzetting van het dienstverband niet redelijk is.
- Gedragsredenen: Er is sprake van gedragsredenen als de ernstig gehandicapte werknemer herhaaldelijk contractuele verplichtingen heeft geschonden, bijvoorbeeld door ongewettigde afwezigheid of herhaalde weigering om te werken. Hier moet de werkgever aantonen dat de overtreding ernstig genoeg is om ontslag te rechtvaardigen en dat eerdere waarschuwingen of vermaningen geen resultaat hebben gehad.
- Operationele redenen: Operationele redenen hebben betrekking op veranderingen in het bedrijf die gevolgen hebben voor de job van de ernstig gehandicapte. Dit kan een herstructurering zijn, het sluiten van bedrijfsonderdelen of het verplaatsen van arbeidsplaatsen. In dat geval moet de werkgever bewijzen dat de opzegging noodzakelijk is om de operationele wijzigingen door te voeren en dat er geen andere tewerkstellingsmogelijkheden zijn voor de ernstig gehandicapte werknemer in de onderneming.
In alle gevallen is het van belang dat de werkgever de specifieke redenen voor de opzegging zorgvuldig onderzoekt en bewijst om te waarborgen dat de opzegging rechtsgeldig is.
Onvoldoende motivering kan tot gevolg hebben dat het ontslag nietig is en dat de ernstig gehandicapte zijn of haar baan behoudt.
Rol van de advocaat arbeidsrecht
Een arbeidsrechtadvocaat kan ernstig gehandicapte personen adviseren en bijstaan in ontslagbeschermingsprocedures. Hij kan dat allemaal verifiëren wettelijke vereisten voor beëindiging zijn vervuld en of het inburgeringsbureau correct is ingeschakeld.
Indien nodig kan de advocaat ook bezwaar maken tegen de goedkeuring van het integratiebureau en de ernstig gehandicapte werknemer vertegenwoordigen in de rechtbank.
Overzicht ontslagbescherming voor ernstig gehandicapte personen
| categorie | Beschrijving |
| Legale basis | Negende Boek van het Sociaal Wetboek (SGB IX) |
| goedkeuring van het inburgeringsbureau | Vereist voorafgaand aan de opzegging |
| Bijzondere redenen voor beëindiging | Persoonlijk, gedragsmatig of operationeel |
| Rol van de advocaat arbeidsrecht | Advies, onderzoek en vertegenwoordiging in ontslagbeschermingsprocedures |
Veelgestelde vragen over ontslagbescherming voor ernstig gehandicapten
Hoe komt het integratiebureau op de hoogte van een voorgenomen beëindiging?
De werkgever moet het voornemen tot opzegging melden aan het integratiebureau en goedkeuring verkrijgen alvorens op te zeggen.
Wat zijn de termijnen om bezwaar te maken tegen de goedkeuring van de opzegging door het integratiebureau?
De termijn om bezwaar te maken tegen de goedkeuring van het integratiebureau is in de regel één maand na ontvangst van de kennisgeving van goedkeuring.
Wat gebeurt er als de werkgever opzegt zonder toestemming van het integratiebureau?
Beëindiging zonder toestemming van het inburgeringsbureau is niet effectief. Binnen drie weken na ontvangst van de opzegging kan de betrokkene ernstig gehandicapte een vordering tot bescherming tegen onrechtmatig ontslag indienen bij de arbeidsrechtbank.
Geldt de bijzondere ontslagbescherming voor ernstig arbeidsongeschikte werknemers ook tijdens de proeftijd?
Ja, de bijzondere ontslagbescherming geldt ook tijdens de proeftijd. Er kunnen echter verschillende regelingen zijn die van geval tot geval moeten worden gecontroleerd.
Conclusie
In deze leidraad hebben we de bijzondere ontslagbescherming voor ernstig gehandicapten toegelicht, de rechtsgrondslag getoond en de rol van een arbeidsrechtadvocaat in dergelijke gevallen voorgesteld.
Om uw eigen belangen zo goed mogelijk te kunnen behartigen, is het belangrijk om tijdig en uitgebreid advies in te winnen over beëindigingskwesties.